El reemplazo de un empleado durante sus vacaciones o licencia por enfermedad es una práctica común, muchos consideran que dejar a un colega de licencia es una necesidad para asumir un trabajo adicional. Pero no todos los gerentes consideran necesario hacer un pago adicional por el reemplazo de un empleado temporalmente ausente, y muchos trabajadores son tolerados con tal violación de sus derechos.
Reemplazo de un empleado temporalmente ausente
El reemplazo para un empleado de vacaciones u hospital en muchas compañías se lleva a cabo con la violación de los derechos de los empleados de la compañía. Para evitar esto, es necesario conocer el procedimiento para llevar a cabo dicho procedimiento y no tener miedo a defender los derechos de uno, si es necesario, en el tribunal. El empleador debe ser responsable de la violación del código laboral.
- El reemplazo de un empleado temporalmente ausente se puede hacer mediante la combinación de puestos, aumentando el alcance del trabajo, ampliando el rango de responsabilidades. Se puede confiar trabajo adicional para una posición similar u otra.
- El empleador debe obtener el consentimiento del empleado para el reemplazo temporal del colega. Simplemente ordenando el trabajo para otra persona, ningún jefe tiene derecho. El empleado tiene derecho a negarse a reemplazar a un colega por el período de licencia, licencia por enfermedad u otra ausencia por una buena razón.
- Los plazos para la sustitución de puestos se pueden indicar en la Carta de la organización (si se trata de una empresa municipal) o en un acuerdo de un contrato de trabajo. Es decir, el consentimiento del empleado para el cumplimiento temporal de los deberes de otro empleado no puede ser verbal, se requiere un acuerdo por escrito. Especifica la cantidad de trabajo adicional, su naturaleza, así como el momento y el monto del pago para el reemplazo.
¿Cómo pagar el reemplazo de un empleado temporalmente ausente?
El problema de pagar el reemplazo de otro empleado preocupa a muchos, por lo que debería prestar más atención. Es necesario distinguir la sustitución de un empleado de la descarga de sus deberes y la combinación de dos puestos. En el primer caso, puede que no haya motivos para un pago adicional, si el trabajo realizado para otro empleado no es más complicado o la posición reemplazada es similar a la posición permanente del empleado.
En el caso de combinar dos puestos para el momento de la ausencia de otro empleado, se debe requerir un pago adicional. La negativa del empleador a pagar por la combinación de puestos será una violación directa de la legislación laboral.
La combinación temporal de puestos debe formalizarse por orden del jefe. En el orden es necesario especificar una posición combinada,
La reducción de la cantidad de copago por la combinación de dos posiciones o su abolición completa debe formalizarse mediante una orden para la organización. El empleado debe ser advertido con anticipación sobre el cambio de las condiciones para el reemplazo del empleado temporalmente ausente. En este caso, la advertencia debe escribirse. Además, en caso de una combinación ininterrumpida de puestos, se debe advertir al empleado acerca de cambiar los términos de pago por 2 meses.
En resumen: el reemplazo de la posición de un empleado temporalmente ausente solo puede hacerse con el consentimiento por escrito del empleado; En la combinación de puestos, el pago debe hacerse necesariamente.